No siempre es posible ayudar a las personas que supervisamos a identificar sus objetivos profesionales y a trabajar en ellos. Pero tener un sentido de propósito y una sensación de impulso en la consecución de nuestros objetivos profesionales es poderoso, así que cuando podemos ayudar a nuestros empleados a conseguirlos, es una forma significativa de marcar la diferencia en sus vidas y en su éxito profesional.
En este artículo, el autor ofrece tres estrategias que los directivos pueden utilizar si dirigen a alguien que no está seguro de su trayectoria profesional: 1) ayudarles a analizar los patrones, 2) ampliar su visión del mundo y 3) no dirigir demasiado.
Los mejores líderes quieren ayudar a sus empleados a desarrollarse y alcanzar sus objetivos profesionales. ¿Pero qué pasa si su empleado no sabe realmente lo que quiere? Hoy en día, las trayectorias profesionales en muchas empresas no están claras, por lo que es probable que algunos de sus empleados le pidan orientación. ¿Deben intentar pasar a la dirección o quedarse como colaboradores individuales? ¿Intentar buscar una oportunidad en el extranjero? ¿Pasar a un área funcional diferente que pueda encajar mejor con sus intereses?
Por supuesto, sus empleados son los que mejor saben lo que les conviene para su futuro. Pero si no están seguros, hay pasos que puedes dar para ofrecerles apoyo. A continuación, le explicamos cómo ayudarles a identificar objetivos profesionales que les resulten significativos y motivadores.
Ayúdales a analizar los patrones.
Muchos empleados no están seguros de cuál es su “pasión” y, francamente, identificar una es un listón bastante alto. Pero todos tenemos un buen sentido de lo que nos gusta o nos resulta interesante. Como se describe en el libro The Long Game: How to Be a Long-Term Thinker in a Short-Term World (El juego largo: cómo ser un pensador a largo plazo en un mundo a corto plazo), centrarse en la cuestión de cómo “optimizar lo interesante” es valioso porque rara vez nos tomamos el tiempo de pensar en nuestras preferencias, y de comprender lo que significan para nuestras aspiraciones profesionales a largo plazo. Ayude a sus empleados a reflexionar en ello, preguntándoles qué es lo que más y lo que menos les gusta de su función actual, y qué nuevas áreas les resultan curiosas.
También puede ser útil hablar de los aspectos en los que destacan de forma natural. Puede que ya tengan una idea de sus puntos fuertes (por su experiencia previa o por los comentarios de sus compañeros y clientes), pero para muchos profesionales puede ser un punto ciego, así que no dude en señalar las áreas en las que cree que tienen una aptitud especial. A menudo es más difícil para las personas identificar sus puntos fuertes (que dan por sentado) que sus puntos débiles (que parecen muy claros), por lo que ayudarles a ganar claridad en este aspecto es un mitzvah. Con sus respuestas y las preferencias que expresan, podrás sugerirles los siguientes pasos lógicos y las vías que pueden explorar.
Por ejemplo, un empleado puede reconocer que le encanta hacer presentaciones y que se le da bien. Pero puede que no sea consciente de las oportunidades que tiene su empresa para aprovechar esa habilidad, especialmente si está fuera del ámbito del trabajo que está haciendo ahora. Podrías animarle a buscar puestos de ventas o, si también le gusta viajar, orientarle hacia el desarrollo de negocios internacionales o puestos de relaciones gubernamentales en los que tendría la oportunidad de presentar la expansión de tu empresa en nuevas regiones.
Amplía su visión del mundo.
Para algunos empleados, indagar en sus intereses les ayudará a descubrir patrones sobre los aspectos en los que destacan, lo que les resulta más atractivo y las posibles direcciones futuras. Pero otros, especialmente si su función es bastante limitada, pueden no haber tenido suficiente exposición a las oportunidades para formarse una imagen fiable. Si están interesados en explorar sus objetivos profesionales, una estrategia que puede intentar es crear una experiencia de “micro-rotación” personalizada para ellos. Al igual que el departamento de desarrollo de talentos de una empresa organiza oportunidades especiales de aprendizaje para los empleados de alto potencial -que a menudo incluyen recorridos por diferentes zonas geográficas y funciones-, usted puede hacer lo mismo para su empleado a una escala mucho más limitada.
Es poco probable que pueda (o quiera) enviarlos al extranjero durante meses o enviarlos a otro equipo, por supuesto. Pero sí puede elaborar una versión más limitada que podría implicar un esfuerzo especial para permitirles probar cosas nuevas, ya sea presentando en una reunión de todos los empleados, asistiendo a una conferencia de la industria en la que nunca han estado, o sirviendo en un comité interdepartamental. Si les permite experimentar nuevos retos y luego les informa periódicamente para ver con qué disfrutan y en qué áreas tienen habilidades naturales, puede ayudarles a identificar áreas de interés para explorar más, y su enfoque personalizado probablemente engendrará tanto gratitud como lealtad.
No te dirijas con demasiada fuerza.
Una vez que te sumerges en el papel de mentor, es fácil que te involucres demasiado en el resultado. Es posible que te tomes como algo personal el hecho de que tu empleado decida que no le gusta una actividad en la que crees que es bueno, o que no quiera seguir un objetivo profesional que crees que sería adecuado para él. Tenemos que controlarnos y reconocer que, como líderes, estamos ahí para apoyar a nuestros empleados en la consecución de sus ambiciones profesionales, no para dictarlas. Si acaban siendo diferentes de lo que esperábamos o imaginábamos (por ejemplo, tu protegido decide que no quiere ocupar tu puesto cuando se produce tu ascenso previsto), tenemos que adaptarnos a la realidad y mantenernos lo suficientemente sueltos como para apreciar a nuestros empleados por lo que pueden ofrecernos a nosotros, al equipo y a la empresa.
No siempre es posible ayudar a las personas que supervisamos a identificar sus objetivos profesionales y a trabajar en ellos. Pero tener un sentido de propósito y una sensación de impulso en la consecución de nuestros objetivos profesionales es poderoso, así que cuando podemos ayudar a nuestros empleados a conseguirlos, es una forma significativa de marcar la diferencia en sus vidas y en su éxito profesional.